В последнее время в крупном российском и западном бизнесе наметился новый тренд: решения по найму стали приниматься с большими осторожностями. Проще говоря, невыносимо долго. Если в докризисные времена с момента представления кандидата до оффера в среднем проходило от двух недель до месяца, то сейчас можно считать, что вам повезло, если контракт подписан через полгода.
При этом качество кандидатов улучшилось: кризисный опыт обогатил экспертизу многих менеджеров. И вроде бы все нанимателю нравится, даже о компенсации безболезненно договорились. Но именно на этом этапе потенциальный работодатель взял за привычку задумываться. Топ-менеджеры ходят по пятому разу советоваться друг с другом. Количество ступеней интервью, как резина, растягивается до 7–9. Чтобы принять на работу финансового директора небольшого российского подразделения, глобальный CEO готов приглашать кандидатов на собеседование в Хьюстон или Женеву. Создается впечатление, что каждый хочет переложить часть своей ответственности на коллегу, а то и на весь офис сразу, застраховавшись, таким образом, от возможных рисков.
Безусловно, есть и такие, кто после кризиса стал говорить: либо мы возьмем бога, либо будем искать вечно. Для них скорее важен процесс поиска звезды. Основная цель – создать впечатление развития, экспансии, динамики. Для некоторых компаний взять нового топ-менеджера на работу означает «дать проекту зеленый свет», так как высокий процент найма связан именно со стартапами. На прошлой неделе одна компания-клиент, работающая в сфере тяжелой промышленности, поделилась с нами новой бизнес-стратегией: не рассматривать проект, если срок окупаемости инвестиций составляет менее двух лет. Что, учитывая специфику данного бизнеса, практически нереально.
Компании начали непозволительно часто терять мотивированных и опытных менеджеров: люди попросту перегорают. А ведь проблема иссякнет, стоит только регламентировать сроки принятия решения о найме.
Соискателям же можно посоветовать воспринимать процесс легче, не ждать быстрых результатов, не ставить на карту все. Найдите подход к потенциальному работодателю, не проявляя сверхмотивации, которая может отпугнуть. И уж тем более не пытайтесь ускорить процесс звонком из серии: «...я был в отъезде, это, кстати, не от вас пропущенный вызов?»
Автор - Станислав Алексеев, управляющий партнер TRANSEARCH International в России
